Labor Law

SII publica en Internet catálogo de esquemas tributarios que podrían considerarse elusivos

  • El objetivo es que el documento, que se actualizará periódicamente, funcione como una guía de consulta sobre los escenarios en que podría aplicarse la norma antielusión aprobada en la Reforma Tributaria.
  • Práctica es recomendada mundialmente y se utiliza con un enfoque eminentemente preventivo, de modo que tales normas se utilicen de manera excepcional.

En el marco de las acciones preventivas que desarrolla el organismo para facilitar y potenciar el correcto cumplimiento de la normativa por parte de los contribuyentes, el Servicio de Impuestos Internos publicó hoy en su página web un catálogo con ejemplos de esquemas tributarios en los que podría aplicarse la Norma General Antielusión, aprobada en la Reforma Tributaria, o bien alguna otra norma especial como las relativas a precios de transferencia y al endeudamiento con empresas relacionadas en el exterior.

El documento fue elaborado por especialistas del organismo sobre la base de 12 situaciones y casos concretos que se han presentado en los últimos años, con el objetivo de que funcione como una verdadera guía de consulta que oriente a los contribuyentes acerca de las estructuras y planificaciones que el SII estudiará para evaluar si persiguen eludir las obligaciones y generar ventajas tributarias artificiales y desproporcionadas.

De hecho, la elaboración de esta clase de catálogos-guía figura entre las recomendaciones y buenas prácticas internacionales en la materia, especialmente en el marco de la OCDE y de las instancias de coordinación de las Administraciones Tributarias de los distintos países, donde destaca actualmente el denominado Plan de acción BEPS contra la erosión de la base imponible y el traslado de beneficios, que en su diagnóstico calcula que al año los países dejan de recaudar entre US$100 y US$250 billones por estas prácticas con el consiguiente daño al interés general.

El catálogo en cuestión incluye una explicación sucinta de las transacciones, configuraciones jurídicas, esquemas o planificaciones, ordenados de acuerdo a si sus principales efectos son a nivel doméstico nacional (EN) o internacional (EI) y si afectan principalmente los impuestos de las empresas (IE) o de los propietarios de éstas (IF).

Consultas y casos en revisión

Si bien desde su entrada en vigencia la Norma General Antielusión todavía no ha tenido una aplicación concreta, el SII está actualmente analizando cerca de una decena de casos que podrían corresponder a comportamientos elusivos, como por ejemplo la utilización abusiva de seguros financieros en el exterior con el propósito vulnerar el régimen de rentas pasivas de fuente extranjera del artículo 41G de la Ley de la Renta.

Paralelamente, está revisando otras 6 operaciones y esquemas de planificación que han sido presentados por los propios contribuyentes al organismo en calidad de consulta previa, como una forma de advertir en forma anticipada la eventual incorporación de aspectos que se aparten de la normativa legal, herramienta preventiva prevista en el artículo 26 bis del Código Tributario.

En este sentido, el SII ha desarrollado una importante labor preventiva, contactando a los responsables de diversas empresas para explicarles los aspectos generales de la normativa y recomendándoles poner especial atención frente al ofrecimiento de planificaciones que generan beneficios tributarios desproporcionados o la contratación de consultorías ubicadas en paraísos fiscales, por ejemplo.

Finalmente, el Director del SII, Fernando Barraza, reiteró que la Norma General Antielusión no tiene un fin recaudatorio en sí mismo, sino que está destinada a prevenir y controlar la obtención de ventajas tributarias indebidas por parte de algunos contribuyentes. Asimismo, aseguró que se hará una aplicación prudencial de la misma, utilizándola sólo en los casos excepcionales que así lo ameriten.

LEY N° 21.015, QUE INCENTIVA LA INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MUNDO LABORAL, ‘LEY DE INCLUSIÓN LABORAL’

Rodrigo Ugarte B.
Socio Área Laboral

El 15 de junio de 2017 se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.015, que
incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral (en adelante
‘Ley de Inclusión Laboral’).
Esta normativa incorpora modificaciones al Código del Trabajo y a la Ley
N°20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social
de personas con discapacidad.
El 1° de febrero de 2018, fue publicado en el Diario Oficial el Decreto N°64, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el Reglamento del Capítulo
II ‘De la Inclusión laboral de Personas con Discapacidad’, del Título III del Libro I
Del Código Del Trabajo (en adelante, el ‘Reglamento’), incorporado por la ley en
comento, estableciendo parámetros y demás elementos necesarios para la aplicación
práctica de la nueva Ley de Inclusión Laboral (esto es, su ‘vigencia’).

EXIGENCIAS AL EMPLEADOR.
La Ley N°21.015 introduce los nuevos artículos 157 bis y 157 ter del Código del
Trabajo, que imponen obligaciones y requisitos a las empresas con el objetivo de
incluir en el mercado laboral a las personas con discapacidad.
En primer lugar, el artículo 157 bis establece que las empresas de 100 ó más
trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el
1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez
de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.
Tratándose de personas con discapacidad, deberán contar con la calificación y
certificación de la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (en adelante, también
COMPIN).
Asimismo, el empleador deberá registrar los contratos de trabajo de las personas con
discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez, así como sus modificaciones
y términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración, en la plataforma
virtual que la Dirección del Trabajo habilitará al efecto, institución que, además,
llevará un registro actualizado de los contratos ingresados por cada empleador.
A este respecto se debe tener presente que si bien la normativa se refiere a ‘empresas’,
este concepto debe ser interpretado armónicamente con el concepto de ‘empleador’
vigente en la legislación laboral, particularmente en relación con el inciso 4° del
artículo 3° del Código del Trabajo que establece que “dos o más empresas serán
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando
tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales
como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que
elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”.
De esta forma, el Reglamento señala en el artículo 1° inciso segundo que para estos
efectos, “tratándose de dos o más empresas que, en virtud de lo dispuesto en el
artículo 3º del Código del Trabajo, hayan sido consideradas como un solo empleador,
el total de trabajadores comprenderá la suma de los dependientes del conjunto de
empresas, conforme al promedio que se indica en el artículo 6”.
Asimismo, la Dirección del Trabajo (Orden de Servicio N°4137/101 de 05 de
septiembre de 2017), ha indicado que “una interpretación armónica de dichas
disposiciones permite concluir que la obligación de reserva legal de contratación de
personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier
régimen previsional, se hará efectiva respecto de cada empresa de cien o más
trabajadores, salvo que dos o más empresas sean declaradas judicialmente empleador
único para efectos laborales y previsionales, por parte de los Tribunales Laborales, en
cuyo caso, se considerará la suma total de trabajadores en su conjunto”.

DETERMINACIÓN DE LA PROCEDENCIA DE LA OBLIGACIÓN DE
CUOTA INCORPORADA POR LA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL.
Como se ha señalado anteriormente, la obligación de cuota establecida en la Ley de
comento, recae sobre las empresas que tengan un número total de trabajadores de 100
ó más.
Para determinar el número total de trabajadores de la empresa se seguirán las
siguientes reglas:
La empresa deberá considerar el período comprendido entre el 1º de enero y el 31 de
diciembre del año anterior, o bien, desde su inicio de actividades y hasta el 31 de
diciembre de ese año.
El número total de trabajadores de la empresa equivaldrá a la suma del número de
trabajadores de cada mes del año calendario, cuyo resultado será dividido por 12, o
por el número de meses que corresponda, en caso de haber iniciado actividades en
forma posterior al 1º de enero.
El número de trabajadores de cada mes corresponderá al número total de trabajadores
de la empresa al último día del mes respectivo.
El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez
que deberán ser contratados por la empresa corresponderá al 1% del número total de
trabajadores de la empresa. Si de este cálculo resultare un número con decimales, se
aproximará al entero inferior.
Las empresas que, conforme a la operación anterior, resulten obligadas de
conformidad a la Ley, deberán enviar una comunicación electrónica a la Dirección del
Trabajo, a través de la página web de la entidad o mediante otra modalidad que el
organismo establezca al efecto, en que informen el número total de trabajadores y el
número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que
deban ser contratadas.
En esta misma comunicación, las empresas deben informar el número de contratos
vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión
de invalidez. Esta comunicación deberá ser enviada en el mes de enero de cada año.
Aquellas empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente
la obligación de contratación, deberán informar esta circunstancia en la comunicación
señalada en el párrafo anterior, indicando la razón invocada y la medida subsidiaria de
cumplimiento adoptada.

REQUISITOS PARA CONTRATAR A PERSONAS CON DISCAPACIDAD O
ASIGNATARIOS DE UNA PENSIÓN DE INVALIDEZ.
En conformidad al artículo 2° inciso primero del Reglamento, se entenderá por
persona con discapacidad aquella que, teniendo una o más deficiencias físicas,
mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o
permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o
restringida su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones
con las demás.
Luego, el artículo 157 bis inciso 2° del Código del Trabajo establece como supuesto
previo a la contratación, que las personas con discapacidad cuenten con la calificación
y certificación señaladas en el artículo 13 de la ley N°20.422, que es aquella realizada
por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) y por las instituciones
públicas o privadas, reconocidas para estos efectos.
Por su parte, el artículo 3° del Reglamento indica que se entenderá por persona
asignataria de pensión de invalidez aquella que, sin estar en edad para obtener una
pensión de vejez, recibe una pensión de cualquier régimen previsional a consecuencia
de una enfermedad, accidente o debilitamiento de sus fuerzas físicas o intelectuales
que causen una disminución permanente de su capacidad de trabajo.
La calidad de persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez de
cualquier régimen previsional será verificada a través de la certificación en el Registro
Nacional de Discapacidad llevado por el Servicio de Registro Civil e Identificación y
los registros disponibles en el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud
en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social.
Asimismo, esta nueva normativa establece una obligación de publicidad para el
empleador, puesto que deberá registrar en el sitio electrónico de la Dirección del
Trabajo los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o
asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, dentro de
los quince días hábiles siguientes a su celebración, así como sus modificaciones y
término.
Este registro se deberá realizar en la página web de la Dirección del Trabajo (artículo
157 bis inciso tercero del Código del Trabajo y artículo 5° del Reglamento).
De esta forma, la Dirección del Trabajo deberá implementar un sistema informático
para que el empleador registre electrónicamente los contratos de trabajo, anexos o
términos de aquellos, al tenor de dicha disposición. Según ha señalado la Dirección
del Trabajo, uno de los objetivos de esta obligación de registro, es facilitar y tener
mayor cobertura para efectos de realizar la fiscalización del cumplimiento de esta
normativa y, también, tener información actualizada para evaluar los resultados de
implementación de la ley.

ENTRADA EN VIGENCIA E IMPLEMENTACIÓN DE LA LEY DE
INCLUSIÓN LABORAL.
El legislador ha dispuesto que la Ley de Inclusión Laboral tenga vigencia diferida,
condicionándola a la publicación de reglamentos dictados por el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.
Respecto a la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral, la disposición
primera transitoria establece que entrará en vigencia el primer día del mes
subsiguiente a la publicación en el diario oficial del Reglamento del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.
Como se ha señalado, el 1° de febrero de 2018, fue publicado en el Diario Oficial el
Reglamento en cuestión, por lo que la Ley de Inclusión Laboral entrará en vigencia el
1° de abril de 2018.
No obstante, por expresa disposición del legislador, las empresas de 100 y hasta 199
trabajadores, estarán sujetas al porcentaje mínimo de contratación establecido en la
Ley de Inclusión Laboral, a partir del 1° de enero del año 2019.
Por lo tanto, las empresas de 200 ó más trabajadores estarán sujetas a la obligación de
contratación desde el 1° de abril de 2018.
Con todo, durante los dos primeros años contados desde la entrada en vigencia de la
Ley de Inclusión Laboral, las empresas podrán optar por cumplir con la obligación de
contratar personas con discapacidad o pensionados por invalidez por medio de alguna
de las medidas alternativas señaladas en el capítulo anterior, sin necesidad de señalar
una razón fundada.
Por último, durante el primer año contado desde la entrada en vigencia de la
obligación de contratación incorporada por la Ley de Inclusión Laboral, las empresas
tendrán un plazo de seis meses para registrar en el sitio electrónico de la Dirección del
Trabajo, los contratos de trabajos vigentes de las personas con discapacidad o
asignatarias de una pensión de invalidez.

CUMPLIMIENTO SUBSIDIARIO DE LA CUOTA LABORAL.
El nuevo artículo 157 ter del Código del Trabajo habilita a las empresas que, por
razones fundadas, no puedan cumplir total o cabalmente con la reserva de empleo
establecida para las personas con discapacidad o pensionadas por invalidez, a dar
cumplimiento subsidiario a esta exigencia, ejecutando alguna de las siguientes
medidas:
Celebrando contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas
personas con discapacidad.
El monto anual de estos contratos no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro
ingresos mínimos mensuales respecto de cada trabajador que debía ser contratado por
la empresa para cumplir con la obligación de contratación en forma directa.
El resultado de la suma del número de personas con discapacidad contratadas en
forma directa por la empresa y aquellas contratadas por la o las empresas que le
prestan servicios, deberá ser a lo menos equivalente a la obligación total de
contratación que debía cumplir.
Asimismo, las empresas que presten servicios a las empresas obligadas deberán tener
registrados los contratos de las personas con discapacidad en el registro en el sitio
electrónico de la Dirección del Trabajo, con prescindencia del número total de sus
trabajadores.
Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones,
corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N°19.885, esto
es, aquellas instituciones deben tener por finalidad proveer directamente servicios a
personas de escasos recursos o con discapacidad y estar incorporadas en el Registro de
Donatarios del Ministerio de Desarrollo Social.
El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior al equivalente a
veinticuatro ingresos mínimos mensuales ni superior a doce veces el límite máximo
imponible establecido en el artículo 16 del decreto ley Nº 3.500, de 1980, respecto de
cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.

Limitación de responsabilidad: Los contenidos y materiales de este documento no
constituyen asesoría legal. Este documento sólo tiene fines informativos, es de
carácter general sobre la Ley de Inclusión y no pretende ser exacto ni completo. Está
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